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Journal of the Academy
Asociación de Universidades del Perú, Lima, Perú.
ISSN 2707-0301
Núm. 5. Julio-Diciembre 2021
http://journalacademy.net/
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y SATISFACCIÓN LABORAL EN
BANCOS DE GUAYAQUIL
HUMAN TALENT MANAGEMENT AND JOB SATISFACTION IN BANKS OF
GUAYAQUIL
Priscilla Rossana PAREDES FLORIL
1
Juan José BUSTAMANTE VILLEGAS
2
Recibido
Aceptado
Publicado
:
:
:
31.03.2021
15.06.2021
02.08.2021
RESUMEN: Este estudio consideró como objetivo establecer la conexión que existe entre gestión de
talento humano y la satisfacción laboral en los bancos con mayor capital financiero de Guayaquil. La
investigación fue cuantitativa, método inferencial, diseño descriptivo-correlacional. Se utilizó
cuestionario con escala de Likert de 40 ítems para recaudar información, la muestra poblacional fue
370 empleados. Obteniendo en el análisis de fiabilidad un valor significativo de 0.911. En la prueba de
KMO y Bartlett dio un resultado significativo <0.05, se utilizó para la extracción de datos, el método
de rotación, Varimax de Kaiser, quedando convergido 10 iteraciones en la matriz de varianza factorial
exploratoria. La prueba de Chi-Cuadrado permitió comprobar la probabilidad de las correlaciones entre
las hipótesis con una estimación relevante p<0.05. En el Análisis Factorial Confirmatorio se utilizó la
gráfica de path diagram del programa SPSS AMOS 26.0 para establecer las estimaciones factoriales de
variables latentes cuyos valores absolutos fueron >0.3, concluyendo que se logró comprobar la conexión
positiva entre gestión de talento humano y satisfacción laboral de los empleados en los bancos con
mayor capital financiero de Guayaquil.
Palabras clave: Integración, gestión, organización, satisfacción, formación.
ABSTRACT: This study considered establishing the connection between human talent management
and job satisfaction in the banks with the largest financial capital of Guayaquil. The research was
quantitative, under the inferential method, and of a descriptive-correlational design. A 40-item Likert
questionnaire was used to collect information. The population sample was 370 employees. A significant
value of 0.911 was obtained in the reliability analysis. In the KMO and Bartlett test it gave a significant
result <0.05. The Kaiser’s Varimax rotation method was executed for data extraction, with 10 iterations
converging in the exploratory factor variance matrix. The Chi-Square test allowed to check the
probability of the correlations between the hypotheses with a relevant estimate p<0.05. In the
Confirmatory Factor Analysis, the path diagram graph of the SPSS AMOS 26.0 program was used to
establish the factorial estimates of latent variables whose absolute values were >0.3, concluding that it
was possible to verify the positive connection between management of human talent and job satisfaction
of employees in the banks with the largest financial capital of Guayaquil.
Keywords: Integration, Management, Organization, Satisfaction, Training.
1
Doctora en Ciencias Administrativas. Universidad Politécnica Salesiana – Carrera Contabilidad y Auditoría. Guayaquil,
Ecuador. Email: pparedes@ups.edu.ec. ORCID: https://orcid.org/0000-0001-9870-1339
2
Magíster en Administración de Empresas. Universidad Politécnica Salesiana. Guayaquil, Ecuador. Email:
juan_100501@hotmail.com. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-2729-0074
Como citar: Paredes, P. y Bustamante, J. (2021). Gestión de talento humano y satisfacción laboral en bancos de
Guayaquil. Journal of the Academy, 5, 44-61. https://doi.org/10.47058/joa5.4
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INTRODUCCIÓN
Esta investigación nace del deseo de proponer indicadores correlacionales que existen entre la
gestión de talento humano y satisfacción laboral en los bancos con mayor capital financiero de
Guayaquil, con base a la realidad, se busca cumplir con las demandas de las exigencias actuales,
contribuyendo de manera eficaz en la cultura organizacional. Por otro lado, la sensación de
bienestar de los colaboradores es el inicio del rendimiento y productividad de la institución,
para así comprender en que consiste la satisfacción laboral y la importancia que implica para
el manejo de una organización (Grijalva et al., 2017).
Al investigar la liquidez específicamente de los bancos privados, se evidencia un
acrecentamiento en el grupo de bancos pequeños y medianos, luego que en los bancos grandes
se mantuvo sin inquietud, sin embargo, hasta noviembre del 2020, los bancos con mayor capital
financiero de Guayaquil según la Superintendencia de Bancos del Ecuador (2020) son los
siguientes (Ver tabla1).
Tabla 1
Ranking de los diez bancos con más utilidades
Posición
Utilidades
1
$44.5 millones
2
$28.2 millones
3
$25.8 millones
4
$25.2 millones
5
$24.8 millones
6
$20 millones
7
$15 millones
8
$8.6 millones
9
$6.6 millones
10
$5 millones
Fuente: Elaboración Propia en base a El Universo (2020).
Surge la interrogante: ¿De qué manera la gestión de talento humano se relaciona con la
satisfacción laboral de los empleados de los bancos con mayor capital financiero de Guayaquil?
Como citar: Paredes, P. y Bustamante, J. (2021). Gestión de talento humano y satisfacción laboral en bancos de
Guayaquil. Journal of the Academy, 5, 44-61. https://doi.org/10.47058/joa5.4
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DESARROLLO
Gestión de Talento Humano
La gestión de talento humano (GTH) es una agrupación integrada de procedimientos,
estrategias, técnicas, métodos, organización, administración de las instituciones, creados para
gestionar de manera satisfactoria un constructo de procesos que permiten lograr la
productividad empresarial, (Pérez, 2016). Por otro lado, Montoya y Boyero (2016) en sentido
político indican que son funciones fundamentales de la organización, para desarrollar
eficazmente una dirección con bases políticas, técnicas.
Por consiguiente, en el presente estudio se consideraron las siguientes dimensiones para la
variable 1: Dimensión1: Integración: Para, Montoya y Boyero (2016) son procedimientos que
permiten a las organizaciones resolver sus necesidades de medios humanos, como sus
beneficios, estabilidad, definir sus necesidades y capacitación. Dimensión 2: Organización:
Según, Garbanzo (2015) es una actividad realizada bajo coordinación con lineamientos
específicos para alcanzar una meta propuesta. Dimensión 3: Formación: Martínez (2011) la
considera como procesos que intervienen eficazmente en el bienestar del personal con base de
contenidos actitudinal, procedimental y conceptual. Dimensión 4: Retención: Prieto (2013)
manifiesta que es importante inferir para integrar al personal y lograr metas significativas para
la organización.
Del mismo modo, existen varios modelos de GTH (Ver tabla 2), que permiten a los interesados
interactuar de manera interna y externa en la organización, así como también satisfacer sus
necesidades acordes a los intereses comunes. A continuación, se demuestra mediante una tabla
los diferentes modelos de GTH propuesto por (Mondragón et al., 2017; Cruz et al., 2002).
Tabla 2
Modelos de Gestión de Talento Humano
Modelos / Autor- Año
DESCRIPCIÓN
Modelo de Werther y
Davis (1996)
Concibe a la organización como un sistema compuesto
por varias áreas que mantienen una sinergia e interactúan
entre sí.
Como citar: Paredes, P. y Bustamante, J. (2021). Gestión de talento humano y satisfacción laboral en bancos de
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Modelo de Zayas (1996)
Interdependencia entre: organización, selección y
desarrollo de personal.
Modelo de Idalberto
Los procesos: admisión, reclutamiento y selección,
retención, desarrollo laboral
Modelo de GTH de
Diagnóstico, Proyección y
Control
Cuatro subsistemas: Flujo de talento humano, Formación
y desarrollo, Organismos laborales, y Compensación.
Modelo de Beer
Asocia los factores funcionales, estructurales,
tecnológicos, dinámicos que caracterizan metodología
empleadas al conocimiento
Modelo de Gestión en
Línea o Staff,
Administración de talento humano es un órgano de
“Staff”.
Modelo de Gestión por
Competencia,
Identificación de competencias organizacionales.
Modelo de Gestión basado
en el Talento
Capital humano como el único eje que interviene en las
capacidades individuales del ser humano, siendo el
mismo promotor de la inversión.
Fuente: Elaboración Propia (2020)
En ese entorno se ejecuta la Escuela de las Ciencias Administrativas, la cual abarca distintos
enfoques y teorías, cabe destacar las más relevantes para este estudio: el enfoque de sistema,
Teoría Z, la teoría de contingencias, teoría de relaciones humanas, y la teoría del control de
calidad, de los recursos humanos, (Manjarrez et al., 2016).
Diversos autores como Daza (2017), Ramos (2018) y Ávila (2018) en sus estudios cuantitativos
y correlacionales determinaron una conexión directa entre las variables GTH y satisfacción
laboral. Es importante señalar que cuando el estado de ánimo del personal es satisfactorio se
garantiza una estabilidad laboral (Chacón, 2016).
Satisfacción Laboral
La satisfacción es un predictor muy importante de conductas disfuncionales dentro de la
organización, ésta es entendida como un estado emocional que proyecta una relación afectiva
en el trabajo así lo manifiesta (Chiang y Ojeda, 2013; Pilatasig, 2020). Para Cruz (2018) es el
bienestar y seguridad que se le brinda a los empleados para lograr un mejor rendimiento laboral
dentro del entorno de la organización.
Como citar: Paredes, P. y Bustamante, J. (2021). Gestión de talento humano y satisfacción laboral en bancos de
Guayaquil. Journal of the Academy, 5, 44-61. https://doi.org/10.47058/joa5.4
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En este contexto, se determinaron las siguientes dimensiones: Dimensión 1: Aspecto
cognoscitivo son orientaciones psicológicas que estudia el comportamiento de la mente
humana considerando al empleado como ente productivo capaz de construir, modificar,
diversificar y coordinar esquemas de conocimiento enriqueciendo el conocimiento personal
(Mejía y Tómala, 2017). Dimensión 2: Aspecto afectivo, es la capacidad que tiene el individuo
en reaccionar ante los estímulos extrínsecos e intrínsecos, entre las expresiones importantes
tenemos los sentimientos y las emociones, que provocan sensaciones como: amor-desamor,
alegría-tristeza, aceptación-rechazo, así lo manifiestan (Meneses y Bendezú, 2017). Dimensión
3: Aspecto conductual se apropia de las experiencias que vive, se interesa en lo aprende.
(Barros et al., 2017)
Con la finalidad de cimentar la importancia de la variable basado en los criterios de (Daza,
2017; Manene, 2012; Escobar, 2019) se consideran las teorías que fundamentan la satisfacción
laboral de manera directa para impulsar motivación y productividad dentro de la empresa (Ver
tabla 3).
Tabla 3
Teorías de Satisfacción Laboral
AUTOR- AÑO
TEORÍAS
CARACTERÍSTICAS
Herzberg,
Mausner y
Snyderman,
(1959)
Teoría
bifactorial
Pretende analizar el comportamiento de los seres humano según las
necesidades de su desarrollo e interrelación a través de las teorías que
provocan satisfacción e insatisfacción, (Manene, 2012).
Adams, (1963)
Teoría de
la equidad
Comprende la satisfacción e insatisfacción como equilibrio y desequilibrio
en las personas que relacionan dentro de la institución empresarial, (Daza,
2017).
Quarstein,
Mcafee y
Glassman, (1992)
Teoría de
eventos o
situaciones
Proviene de las actitudes emocionales, y sentimentales tanto de factores
intrínsecos, como de factores extrínsecos
Schein (2008)
la teoría de
las anclas
de carrera
Entendida como autopercepción que posee las personas basado en tres
elementos: habilidades, Actitudes y valores, Motivos o necesidades.
(Escobar, 2019)
Teoría de
adaptación
al trabajo
Esta teoría permite la relación progresiva del empleado con el ambiente de
trabajo provocando una interacción adaptativa para el bienestar en común
(Escobar, 2019).
Fuente: Elaboración Propia (2020)
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En este sentido, las teorías propuestas por varios autores sostienen que la satisfacción laboral
genera libertad para discernir ¿Qué tan importante es la motivación de los colaboradores en las
empresas?
En el estudio de la variable, prima el enfoque situacional, basado en el diseño del trabajo dentro
del contexto laboral y en la importancia de las actitudes y proceder que ejecutan los
trabajadores según (Pujol-Cols y Dabos, 2018).
Dentro de este orden de ideas y formulado el problema de investigación, se plantea como
objetivo general del presente estudio: Determinar la relación que existe entre la gestión de
talento humano y la satisfacción de los empleados de los bancos con mayor capital financiero
de Guayaquil.
MATERIALES Y MÉTODO
El tipo de investigación fue cuantitativo, no experimental con corte transversal, descriptivo,
correlacional; se aplicó una encuesta en línea a través de un cuestionario con 40 ítems con
escala Likert, valorados con: (5) Totalmente de acuerdo, (4) De acuerdo, (3) Neutro, (2)
Desacuerdo, (1) Totalmente desacuerdo; cuyos resultados fueron codificados en Excel y luego
ingresados al programa estadístico SPSS.26 para el análisis de la correlación de las variables y
dar respuesta a las hipótesis planteadas. El instrumento de recolección de información fue
validado por expertos en el área.
La muestra fue de 370 trabajadores de las Instituciones bancarias con mayor capital financiero
de la ciudad de Guayaquil, calculada con un margen de error 5% y un nivel de confianza 95%,
implementando para el cálculo la fórmula estadística de población finita.
n =
(1.96)
2
(10000) (0.50) (0.50)
= 369,983704 = 370
(0.05)2 (10000-1) + (1.96)
2
(0.50) (0.50)
Resultados
Se pudo comprobar que la gestión de talento humano contribuye en la satisfacción laboral,
según Frías (2020) el método de consistencia interna permitió estimar la fiabilidad de los 40
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ítems del instrumento de medida para la consistencia de datos el cual dio un valor significativo
de 0.911 (Ver tabla 4) considerado un coeficiente de Alfa de Cronbach excelente (Mallery y
George, 2003).
Tabla 4
Estadística de Fiabilidad
Alfa de Cronbach
Alfa de Cronbach basada en elementos
estandarizados
N de
elementos
,911
,912
40
Fuente: Resultados del programa SPSS. Elaboración Propia (2020)
Se realizó el análisis factorial exploratorio (AFE) de los datos obtenidos tomando en cuenta la
aportación de López y Gutiérrez (2019) el muestreo de valoración del coeficiente de Kaiser,
Meyer y Olkin cuya medida fue de 0.900 (Ver tabla 5), índice que permite determinar que es
factible continuar con el análisis factorial, debido a que se pudo comprobar la correlación entre
las variables mediante la prueba de esfericidad de Bartlett, con una estimación significativa del
Chi-cuadrado de 0.000 demostrando un valor muy inferior al límite <0.05.
Tabla 5
Prueba KMO y Bartlett
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo
,900
Prueba de esfericidad de Bartlett
Aprox. Chi-cuadrado
4921,333
gl
780
Sig.
,000
Fuente: Resultados del programa SPSS. Elaboración Propia (2020)
De acuerdo con los valores de la matriz de comunidades, anti-imagen y del análisis factorial
de varianza total explicada se muestra como resultado 10 factores (Ver tabla 6) Utilizando el
método de extracción con el análisis de componentes principales, cuyos resultados del
programa SPSS de los componentes principales dieron un valor propio mayor que 1 de tal
manera que permitió extraer los principales acordes a lo señalado.
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Tabla 6
Varianza total explicada
Componente
Autovalores iniciales
Total
% de varianza
% acumulado
1
10,094
25,235
25,235
2
2,507
6,267
31,501
3
1,711
4,277
35,778
4
1,453
3,633
39,411
5
1,291
3,229
42,640
6
1,266
3,165
45,805
7
1,222
3,056
48,861
8
1,142
2,856
51,717
9
1,070
2,674
54,392
10
1,019
2,548
56,940
Fuente: Elaboración Propia (2020)
En base a los resultados de análisis de componentes principales en el método de extracción, se
presenta el gráfico de sedimentación de los factores estudiados (Ver figura 1).
Figura 1
Gráfico de sedimentación de los componentes.
Fuente: Resultados del programa SPSS. Elaboración Propia (2020)
Teniendo en cuenta los resultados del programa SPSS en el estudio factorial explicada de la
matriz de comunidades y matriz de componente rotado (Ver tabla 7) se puede observar la
aplicación del método Varimax con normalidad de Kaiser para la extracción factorial con
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máxima verosimilitud determinando que la rotación ha convergido en 10 iteraciones de los
ítems garantizando la validación estadística de los componentes más importantes, en base al
método de extracción y el análisis de componentes principales.
Tabla 7
Matriz de componentes rotado
a
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
X1.1
,122
,256
,176
,626
X1.2
,190
,246
,105
,748
X1.3
,758
,214
,108
X1.4
,693
X1.5
,871
X2.1
,139
,341
,203
,584
X2.2
,809
X2.3
,295
,145
,117
,180
,492
,346
X2.4
,140
,728
,155
,146
X2.5
,372
,129
,262
,254
,431
,202
,125
X2.6
,169
,312
,229
,161
,607
,131
X3.1
,115
,749
,241
,171
-,183
,109
X3.2
,300
,140
,420
,437
,102
,303
,185
X3.3
,284
,503
,281
,268
,100
,159
,200
X3.4
,145
,727
,187
,143
,182
,156
X3.5
,296
,113
,281
,141
,399
,272
,158
,207
X4.1
,229
,379
,267
,524
,146
X4.2
,321
,690
,162
,118
,210
X4.3
,580
,212
,249
,348
,181
,156
X4.4
,248
,315
,146
,234
Y1.1
,156
,235
,638
Y1.2
,339
,193
,245
,320
,254
,122
,309
Y1.3
,262
,598
,283
,189
Y1.4
,147
,765
,139
,118
Y1.5
,159
,743
,112
Y2.1
,491
,314
,219
,186
,210
Y2.2
,316
,115
,235
,433
,177
,173
,298
,257
Y2.3
,438
,209
,304
,247
,163
Como citar: Paredes, P. y Bustamante, J. (2021). Gestión de talento humano y satisfacción laboral en bancos de
Guayaquil. Journal of the Academy, 5, 44-61. https://doi.org/10.47058/joa5.4
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Y2.4
,221
,151
,263
,376
,477
Y2.5
,540
,163
,137
,515
Y2.6
,489
,198
,418
,126
,117
,149
Y2.7
,439
,222
,449
,223
,119
Y3.1
,658
,169
,149
Y3.2
,587
,137
Y3.3
,401
,148
,299
,195
,250
Y3.4
,590
,100
,217
,174
,123
Y3.5
,609
,139
,120
,135
Y3.6
,572
,287
,267
,150
Y3.7
,435
,174
,166
,105
,536
Y3.8
,536
,207
,327
,144
Fuente: Resultados del programa SPSS. Elaboración Propia (2020)
De igual manera se visualiza mediante el gráfico (Ver figura 2) la agrupación de los
componentes en espacio rotado de las dimensiones de la variable independiente y dependiente
verificando con base la estructura factorial para determinar la correlación que existen.
Figura 2
Gráfico de componentes en espacio rotado
Fuente: Resultados del programa SPSS. Elaboración Propia (2020)
Comprobación de hipótesis
Con las frecuencias obtenidas en el estudio del Chi-Cuadrado se procedió a considerar el valor
de probabilidad de los datos cuya frecuencia mínima esperada es p=<0.05 para establecer si se
Como citar: Paredes, P. y Bustamante, J. (2021). Gestión de talento humano y satisfacción laboral en bancos de
Guayaquil. Journal of the Academy, 5, 44-61. https://doi.org/10.47058/joa5.4
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rechaza la hipótesis nula (H0) o se acepta la hipótesis alternativa (H1) de acuerdo con el valor
significativo que se obtuvo en el análisis de datos.
Hipótesis general: La gestión de talento humano tiene relación directa con la satisfacción
laboral de los empleados de los bancos con mayor capital financiero de Guayaquil. El nivel de
significación obtenido es p=0.000, siendo esta frecuencia <0.05 se procede a rechazar la
hipótesis nula (H0) y por ende se admite la hipótesis alternativa (H1). En el análisis de las 1362
casillas (99,8%) se obtuvo un valor menor que 5, lo que permite determinar que se alcanzó una
asociación significativa de p=0,000 (Ver tabla 8).
Tabla 8
Correlación entre la gestión de talento humano y satisfacción laboral
Valor
gl
Significación asintótica (bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson
3463,094
a
1292
,000
Razón de verosimilitud
683,458
1292
1,000
Asociación lineal por lineal
165,314
1
,000
N de casos válidos
370
Fuente: Resultados del programa SPSS. Elaboración Propia (2020)
Hipótesis específicas: El nivel de significación obtenida en la correlación de las dimensiones
de la variable gestión de talento humano y satisfacción laboral fue de p=0.000, considerando
que se un valor p=<0.05 se desecha la hipótesis nula (H0) y se aceptan todas las hipótesis
alternativas (H1), (Ver tabla 9).
Tabla 9
Correlación de las dimensiones de gestión de talento humano (GTH) con la satisfacción laboral
mediante la Prueba de Chi-Cuadrado de Pearson
Hipótesis Alternativas
Valor
gl
Signif.
Asint.
(bilateral)
Comprobación
H1 X1-Y Integración de GTH con satisfacción
laboral
664,672
a
418
,000
Se acepta
H2 X2-Y Organización de GTH con satisfacción
laboral
1396,529
a
532
,000
Se acepta
H3 X3-Y Formación de GTH con satisfacción laboral
1558,932
a
570
,000
Se acepta
H4 X4-Y Retención de GTH con satisfacción laboral
1155,471
a
456
,000
Se acepta
Fuente: Resultados del programa SPSS. Elaboración Propia (2020)
Como citar: Paredes, P. y Bustamante, J. (2021). Gestión de talento humano y satisfacción laboral en bancos de
Guayaquil. Journal of the Academy, 5, 44-61. https://doi.org/10.47058/joa5.4
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A continuación, se muestra el Análisis Factorial Confirmatorio, los datos fueron procesados
con el software estadístico SPSS-Amos 26.0 utilizando la gráfica de (path-diagram). Esta
práctica está basada en Aráuz (2015) quien es considerado como precursor para los modelos
que especifican relaciones estructurales entre las variables latentes.
En la figura 3 se muestran cargas factoriales mayores a 0.3 en valores absolutos de las
estimaciones de las varianzas y correlaciones, considerando que X/Y tuvo un valor de p= 0.95
un coeficiente óptimo para establecer la conexión positiva y directa entre gestión de talento
humano con satisfacción laboral de los colaboradores de los bancos con mayor capital
financiero de Guayaquil.
Figura 3
Path Diagram. (AFC) Análisis Factorial Confirmatorio
Fuente: Resultados del programa AMOS- SPSS. Elaboración Propia (2020)
Como citar: Paredes, P. y Bustamante, J. (2021). Gestión de talento humano y satisfacción laboral en bancos de
Guayaquil. Journal of the Academy, 5, 44-61. https://doi.org/10.47058/joa5.4
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En la figura 4 se presenta un modelo factorial diferente para medir de manera estandarizada la
métrica de los indicadores de factores latentes considerados para la prueba de hipótesis, el cual
permitió visualizar las covarianzas y varianzas de las cargas factoriales consideradas como
dimensiones de la variable X, cuyos resultados fueron X1/Y= 0.79, X2/Y= 0.60, X3/Y=0.70,
X4/Y= 0.55, cuyas varianzas factoriales fueron significativos (p>0.3) en los valores obtenidos,
de acuerdo a estas proyecciones se determina que: Las dimensiones de gestión de talento
humano (X), integración (X1), organización (X2), formación y desarrollo (X3), retención (X4),
inciden significativamente en la variable de satisfacción laboral (Y) de los trabajadores de los
bancos con mayor capital financiero de Guayaquil.
Figura 4
Path Diagram. (AFC) Análisis Factorial Confirmatorio
Fuente: Resultados del programa AMOS- SPSS. Elaboración Propia (2020)
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Se demuestra que la gestión de talento humano se relaciona positivamente con la satisfacción
laboral de empleados de los bancos con mayor capital financiero de Guayaquil, con un
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coeficiente de fiabilidad de Alfa-Cronbach de 0.911, cuyo muestreo de valoración del
coeficiente de Kaiser, Meyer y Olkin fue de 0.900, en la prueba de esfericidad de Bartlett dio
una estimación aproximada en el Chi-cuadrado un valor significativo p=<0.05 de 0.000, en el
análisis factorial confirmatorio dio un valor absoluto de 0.95 en la estimación de la varianza de
los factores, comprobando el desecho de la H0 y la estimación de la H1, coincidiendo con la
investigación de (Daza, 2017; Ávila, 2018) quienes determinaron en su estudio una conexión
significativa entre gestión de talento humano y satisfacción laboral del personal.
La integración se vincula de manera positiva con la satisfacción laboral de los trabajadores de
los bancos con mayor capital financiero de Guayaquil, por medio de la prueba de esfericidad
de Bartlett en el Chi Cuadrado de Pearson se obtuvo un valor estimado p=<0.05 de 0.000, en
el análisis factorial confirmatorio se obtuvo un coeficiente significativo (p>0.3) de 0.79
estandarizado de varianza y covarianza de los factores latentes, determinando no aceptar la H0
y admitir positivamente la H1. Por su parte, Borrero (2019) considera que la integración
constituye los procedimientos organizacionales idóneos para satisfacer las necesidades y
requerimientos de la empresa.
La organización contribuye de manera positiva en la satisfacción laboral de los trabajadores de
los bancos con mayor capital financiero de Guayaquil, demostrando por medio de la prueba de
esfericidad de Bartlett en el Chi Cuadrado de Pearson un valor significativo p=<0.05 de 0.000,
de forma semejante se obtuvo un coeficiente significativo (p>0.3) de 0.60 estandarizado de
varianza y covarianza de los factores latentes en el análisis factorial confirmatorio,
determinando que se desestima la H0 y se reconoce a la H1, según Garbanzo (2015) la
organización es considerada como un conjunto de coordinación de procesos específicos para
alcanzar una meta determinada.
La formación y desarrollo se correlaciona de manera positiva con la satisfacción laboral de los
trabajadores de los bancos con mayor capital financiero de Guayaquil, demostrando por medio
de la prueba de esfericidad de Bartlett en el Chi Cuadrado de Pearson un valor significativo
p=<0.05 de 0.000, de forma semejante se obtuvo un coeficiente significativo (p>0.3) de 0.70
estandarizado de varianza y covarianza de los factores latentes en el análisis factorial
confirmatorio, estableciendo la refutación de la H0 aceptando la H1. También define a la
capacitación como sinónimo de formación, desarrollo y aprendizaje del personal de una
organización para complementar los conocimientos y desempeñar su labor (Díaz et al., 2020).
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La retención se conecta de manera positiva con la satisfacción laboral de los trabajadores de
los bancos con mayor capital financiero de Guayaquil, demostrando por medio de la prueba de
esfericidad de Bartlett en el Chi Cuadrado de Pearson un valor significativo p=<0.05 de 0.000,
de forma semejante se obtuvo un coeficiente significativo (p>0.3) de 0.55 estandarizado de
varianza y covarianza de los factores latentes en el análisis factorial confirmatorio, procediendo
a rechazar la H0 y aceptar la H1. Para Prieto (2013) la retención de personal es importante para
integrar no tan solo una organización sino también un conjunto de procedimientos que permiten
alcanzar la productividad de la organización.
CONCLUSIONES
Se pudo comprobar a través del presente estudio investigativo que las variables y dimensiones
de gestión de talento humano incide notablemente en la variable y dimensiones de la
satisfacción laboral mediante un análisis respectivo que se realizó con los datos absolutos
obtenidos de los usuarios entrevistados, los cuales fueron representados a través de valores
significativos y aceptables del coeficiente alfa cronbach (0.911), de pruebas KMO y Barllett
(,000) conjuntamente con el análisis factorial confirmatorio y exploratorio de componentes
principales bajo el método de Varimax - Kaiser cuya rotación convergido fue10 iteraciones
importantes.
Teniendo en cuenta la incidencia de la gestión de talento humano y satisfacción laboral, se
puede concluir que la gestión de talento humano cumple un rol interesante en toda empresa
para la toma de decisiones dando soluciones factibles, eficaces y eficientes que promuevan
satisfacción laboral en la empresa. Ante las proyecciones de los resultados podemos determinar
que se logró cumplir con el objetivo general de esta investigación determinando así la relación
directa y positiva entre la gestión de talento humano y satisfacción laboral de los empleados de
los bancos con mayor capital financiero de Guayaquil.
En consecuencia, toda organización debe contar con gestión de talento humano compuesta por
diferentes métodos y sistemas prácticos para brindar satisfacción y una cultura organizacional
eficiente y pacífica capaz de enfrentar retos de modernización al momento de recrear una
excelente gestión empresarial.
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Por lo tanto, este estudio investigativo servirá para dar continuidad al análisis de los diferentes
tipos de dimensiones en la gestión de talento humano y satisfacción laboral, desde las teorías
aplicadas, encaminando hacia diversas líneas de investigación, sirviendo como orientación no
tan solo a las instituciones financieras, sino también a otras instituciones públicas y privadas a
nivel local, nacional e internacional, lo cual permitirá que el análisis de las variables, sean
relacionadas con otras fuentes de estudios.
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